导言

　　在中国传统文化中，姓名是来自父母最初的期待与最美好的祝福，蕴含着父母对孩子深沉的爱；是父母送给孩子的第一件人生礼物，并且将如影随形伴随孩子的一生。我们每个人的姓名，都或多或少承担了文化传承的角色，成为一个家族的文化记忆和载体。

　　而当我们踏上社会，面对求职市场时，我们的姓名又是否带来了帮助又或者是阻碍呢？2004年发布在《美国经济评论》（American Economic Review）的论文对此问题做出了分析。该研究的作者包括来自哈佛大学的Marianne Bertrand和Sendhil Mullainathan。论文题目是《姓名是否导致了劳动市场雇佣歧视？》（Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal？ A FieldExperiment on Labor Market Discrimination）。

　　研究表明劳动市场的雇佣歧视确实存在，且与姓名有着联系。但这一歧视现象有着更深层次的原因，姓名所代表的文化信息——在此次试验中表现为种族——才是引起歧视的根本原因。对于我国来说，种族歧视自是无法滋生。但“名以正体，字以表德”，姓名背后隐藏的文化背景乃至家庭环境，或许对人与人的交往也起着或多或少的影响。

　　背景介绍

　　1998年，美国经济顾问委员会（Council of Economic Advisers）就劳动市场上对于不同种族的雇佣存在歧视的现象做过一次研究，研究结果表明：相比于白人，非洲裔美国人被雇佣的几率仅有一半，而且即使得到了工作，所得到的报酬也比白人低25％左右。

　　许多学者对此展开研究，并进行阐述。有的学者认为，答案是肯定的，雇佣单位往往有着“黑人生产效率低”的偏见；有的学者则认为答案是否定的，随着“反歧视法”以及追求种族平等等运动的出现，歧视现象在劳动力市场愈发减少，甚至完全消除。而后一部分学者也提出，在市场中由于大环境对于歧视的反对，甚至产生了“反向歧视”，即在相等条件下，雇主更愿意雇佣非洲裔美国人。

　　研究方法

　　研究者基于真实简历，改变了足够多的因素，进而创造出了具有识别度的“人工”简历，达成了在不使用真实简历的前提下，有足够多的具有真实性和代表性的简历的目的。此次试验时间分别是2001年7月-2002年1月（波士顿）和2001年7月-2002年5月（芝加哥），研究者将实验范围设定在上述两段时间发布在波士顿环球报（The Boston Globe）和芝加哥论坛报（The Chicago Tribune）周日板块上关于销售、行政管理、文书工作和客户服务四大行业的雇佣需求。

　　数据选择

　　研究者在美国两大求职网站（www.careerbuilder.com和www.americasjobbank.com）上选了简历进行再创造。同时，将实验中的雇主来源限定在两座城市——波士顿和芝加哥，另一方面，则将职业所属行业限定在销售、行政管理、文书工作和客户服务。

　　接着，研究者又将简历划分为高质量简历和低质量简历两组。为了进一步区分出两者的差距，研究者在高质量简历中又丰富了以下指标：夏季或在校实习经验、志愿者服务、计算机技能、获取的证书、外语技能以及获得的荣誉或参军经历。

　　实验的核心步骤是对于名字的选取。通过分析1974-1979 年出生于马萨诸塞州的婴孩的名字和种族，同时对芝加哥居民进行问卷调查，对选出名字所属种族的接受度进行分析，最后研究者选出了两方面综合后出现频率最高的各两个名字——Emily（白人女性）、Greg（白人男性）以及Lakisha（黑人女性）、Jamal（黑人男性），并随机赋予上述简历当中。

　　图1 马萨诸塞州的婴孩的名字和种族频率统计

　　本次试验共针对近1300家公司发布的求职信息投递出5000份左右简历。

　　回馈数据处理及分析

　　研究者对被随机分配不同种族名字的简历收到的反馈进行统计，统计结果如图2。结果显示：一位白人应聘者平均需要投递10份简历能得到回馈，而一位非洲裔美国人则需要15份简历。

　　另外，从雇主给予反馈的角度进行分析，87.5％的雇主对于不同种族给予的机会是平等。而有9％的雇主对于白人有所偏好，3.7％的雇主对于非洲裔有所偏好（研究者将同时给予或同时不给予反馈设定为平等，将只给予其中之一设定为对某一类存在偏好）。

　　图2 对不同种族名字的平均回馈率分布

　　图3 雇主给予反馈分布

　　进一步数据处理

　　研究者将简历分为四种：白人的高质量及低质量简历、非洲裔的高质量及低质量简历进行进一步的分析，其分布如图4所示：

　　图4 上述简历包含的元素分布

　　研究者将上述简历均投向雇主，得到的分布结果如图5所示。可以看到的是，不管是白人还是非洲裔美国人，高质量简历收到的反馈都比低质量简历要高。总体上看，非洲裔美国人得到面试通知的几率会低于白人约50％；简历质量高会对白人求职者带来30％的回复率提升，但其对于非洲裔美国人得到面试回复的几率影响则远低于此。

　　图5 描述性统计结果

　　研究者又进一步将回馈与否作为一个哑变量，对简历所含元素与不同种族做概率回归分析（probit regression），得到下图所示结果：

　　图6 概率回归分析结果

　　意外发现

　　研究者还意外发现，白人的居住环境会对雇主的选择有所影响。若是白人求职者居住在“富人区”或“大学区”，则其会更易于接到面试通知，但这一条件对于黑人并不适用，即即使黑人居住在所谓的“白人居住区”，也并不能显著地提高其接到面试通知的概率。

　　图7 居住环境对反馈率的影响分布

　　对工作要求的分析

　　研究者将研究目标转向了工作要求，试图找出是具体的工作要求还是不同的行业产生了这一歧视现象。图8展示了研究结果，分析表明，具体的工作要求并没有对这一歧视现象产生了明显的影响。

　　图8 具体工作要求的影响分布

　　研究者又对不同行业做出了分析，分析结果表明，对黑人的歧视程度在受检验的四个行业领域中并没有较大差异。分析结果如图9所示。

　　图9 具体行业的影响分布

　　对于中国的现实意义

　　显然，在我国种族歧视并没有滋生的土壤，但上述论文内容所指的名字的文化背景带来的影响还是能给我们一些启发的。所谓“未见其人，先闻其名”“名以正体，字以表德”，中国人的名字既是家族血脉传承的符号，表达了父母的愿望，承载着长辈的期许，是中国人理想志向、审美情趣、信仰观念的具体化，是中国人利用汉字形音义的韵味传承中华文化的独特方式。

　　尚未蒙面或初次见面，以对方的名字为依据判别来自的家庭环境是人之常情。曾有调查表明，一些文字的确拥有着特定经济水平的用户群体。家境期望较高的字确实大多是格调雅致的字，而家境期望较低的字有很多是看起来有些落伍的字。而以此为判别标准带来的初步印象，在人与人的交往过程中或多或少存在着一定的影响。由此可见，一个好名字不仅仅只是父母的礼物，更现实的是，可能是人际交往的润滑剂。

　　研究结论

　　分析发现，歧视确实是非洲裔美国人在劳动市场上求职结果不佳的重要影响因素。而且，比起白人，有着一个非洲裔美国人的名字的人通过提高自己的简历质量进而提高求职成功率的行为效果并不好。

　　事实上，这一现象反映的是深藏在名字背后的种族歧视现象。研究也表明，通过大量的职业训练来降低这一由歧视建起的篱笆效果并不佳。因此，解决背后深藏的种族歧视才是更好的解决方式。

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