易纲:产权对人的激励作用源于人性中最深刻的东西

1评论 2018-08-30 09:20:20 来源:福格书院 作者:贾阳阳 打板粤泰股份错在哪?

我们设计的机制必须激励相容(Incentive Compati-ble),即让努力工作又有能力的人通过自已的工作成果得到回报,淘汰不努力的人,或虽然努力但没有达到有效结果的人。也许会有人质疑我,“没有功劳也有苦劳”,为什么只单纯看结果?因为监测人的努力程度是很难的,所以鉴别标准只能是主要看结果。

  创作者正慈师,生于1971年,湖北大冶刘仁八镇大董村人,曾任湖北省黄石市东方山弘化禅寺方丈,是第七十三代传人。

  “当知我们每一人之脾气、感情与性格,乃是与我们最亲近者。如知识、学问等,则比较和我们要远些。「吃紧為人」,便要懂得从和我们亲近处下手,莫要只注意在疏远处。”

  ——钱穆

  无论对于微观经济主体企业的管理者,还是宏观经济体制的改革者来讲,如何能够切入改革和管理对象的内心所欲、所求,顺其心而为,使其能够做到“发自内心的、自觉的、无时无刻不存在的最重要的是不需要别人监督的”为既定目标而发挥无限的潜力努力工作,都是至关重要的,因为,外部客观存在的竞争环境带来的压力,会一而再的让你不断审视这个问题——如何做好管理和改革对象的激励问题,从而提升组织机体的竞争效力求得生存和发展,以终得名流千古或无愧于心。

  我们可以从易纲行长如下这篇收录在《中国的货币化进程》一书中的这篇文章,来学习一下易纲行长对于人的激励和制约的五大法宝:产权、经理人市场、工资奖金、“乌纱帽”机制、思想政治工作。

  易纲:对人激励和制约的五大法宝

  如果说金融是现代经济的核心,银行则是金融的基础,从时间上、逻辑上都是这样的。银行业能否健康发展对于金融体系的效率高低起着关键作用。

  我国银行业(曾经)存在诸多问题:改革滞后、布局不合理、不良资产率高、服务差、效率低、风险大。

  究其原因,有体制问题、公司治理结构的问题、技术落后的问题等。但是,所有这些问题归根结底都表现为人的问题,人不尽心尽力、不负责,有些还中饱私囊。

  我(曾)一直在琢磨人的工作态度为什么差别那么大?这些都与激励机制设计有关,都需要设计符合人性的激励与约束机制。从1997年到1999年,我在各种场合讲了如何调动人的积极性,不少媒体报刊都报道过。我总结对人的激励和约束有五大法宝:产权、经理人市场、工资奖金、“乌纱帽”机制、思想政治工作。

  首先是产权。

  古人云:“有恒产者有恒心”。孟德斯鸠讲“所有权是道德神”产权对人的激励和约束作用源于人性中最深刻和最本质的东西。

  一般说来,人对两件事是负责的:一是自己的财产,二是自己的子女。对这两件事的负责、操心、呵护和关爱是发自内心的、自觉的、无时无刻不存在的最重要的是不需要别人监督的。当然我讲的是绝大多数人的情况,个别的例外总是存在的,但不在经济学的研究范围内。

  人的创造性和潜力是无限的,干一件事负责与不负责,操心与不操心,其结果是天壤之别。一个设计成功的激励制度就是尽量使人像对自己财产、自己子女那样对待其工作。

  第二是经理人市场。

  经理人市场解释了为什么许多专业人员虽然是在给老板干活,但是也能尽心尽力。这里的专业人员主要指高级经理人员、会计师、律师、医生、教授、工程师、分析师等。激励和约束这些人的主要是经理人市场,他们要通过自己的工作建立起一个良好的纪录,从而提高自己在经理人市场上的价值

  我自己在美国当过十年教授,深知经理人市场对人的约束。在美国获得博士学位后进大学先当助理教授,从助理教授到取得终身教职般要六年左右时间。在此期间,教授无不拼命工作,除了把教学工作做好外,还要花大量时间做研究,写论文,争取在高水平的学术期刊上发表,以求最终获得终身教职,否则,只得另找工作。只要这个压力存在,系主任、校长不必去督促每个教授去做研究,教授们都会以超过100%的努力去工作。有人统计过,由于压力过大,此阶段教授的离婚率明显高于可比人群。

  有人问,在美国,教授获得终身教职后还努力工作吗?一般说来,还会努力,因为有其他的激励方式,比如,想去一所更好的学校当教授,想做一个领域的学术带头人等。随着市场经济的发展,中产阶级的出现,越来越多的专业人才会受到经理人市场的激励和约束。毕竟能当老板的是少数,经理人市场尤为重要。

  第三是工资奖金。

  产权主要是对有产者而言的,经理人市场是对白领阶层而言的,而工资奖金是对所有人而言的。“重赏之下必有勇夫”,钱对人的激励是不言自明的,从实行计件工资的蓝领,到年薪制的经理,到手持股票期权的高级管理者都适用。

  第四是“乌纱帽”机制。

  泛指以职务的提升来激励,特指官场的官本位。“学而优则仕”,中国几千年的封建社会一直用做官来调动社会精英的进取精神。历史证明,乌纱帽机制也能极大地调动人的积极性,它的局限性是人只对上负责,信息相对封闭,一个人的价值只有他的领导清楚,一旦领导换了,前功在很大程度上就会尽弃。相对而言,经理人市场在这方面的风险要小得多,因为信息比较透明,有更多的人知道一个专业人才的价值。

  第五是思想政治工作。

  这里绝对没有讽刺的意思,我相信思想政治工作、政治信仰、宗教信仰对人有强有力的激励和约束作用。

  总之一句话,我们设计的机制必须激励相容(Incentive Compati-ble),即让努力工作又有能力的人通过自已的工作成果得到回报,淘汰不努力的人,或虽然努力但没有达到有效结果的人。也许会有人质疑我,“没有功劳也有苦劳”,为什么只单纯看结果?因为监测人的努力程度是很难的,所以鉴别标准只能是主要看结果。

  ——本文节选自易纲《中国的货币化进程》

关键词阅读:产权 激励 约束作用

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