央企高管海选的形式与实质

1评论 2016-02-02 01:40:00 来源:上海证券报 涨停板套利三天赚20%

  □谭浩俊

  据报道,从2001年中组部发起对央企高管实行全球海选,到2003年国资委成立后共同推动海选,截至2011年上半年可以公开查到的国资委招聘信息,十年期间有超过百余名人才“空降”在各个行业领域的央企高管位置上。而这些通过海选进入央企高管位置的“空降”人才,除少部分提拔、重用以及个别落马、死亡之外,大部分都还在招聘的岗位上,没有变化。也就是说,尽管他们都是以优秀人才的身份进入央企高管行列的,但是,这些年来并没有表现出过人的才干,这到底是他们自身原因还是体制机制方面的原因,值得细细研究。

  作为国民经济的支柱,多数央企都事关国计民生大局。所以,如何在人才队伍建设方面迈出重要步伐,让更多优秀人才进入央企,是极为关键的一步。尤其在国际竞争越来越激烈,很多央企在人才储备和培养方面缺乏经验与意识的情况下,不断补充新鲜血液,增强央企的人才竞争力,就显得尤为急迫。很显然,海选也不失为一种有效的选拔和使用人才的方式。

  应当说,从央企高管选拔的过程来看,还是把“人”和“才”紧密结合在一起的,是体现唯才是用原则的。以2003年国资委成立后的首届全球高管海选为例,7个职位共吸引了全球463人争相报名应聘,经资格审查,有135人获得笔试资格,最终126人参加了笔试,并按照每个招聘职位笔试成绩取前8名进入面试。在考察人选确定以后,又由国资委组成了6个考察组,对相关人选德、能、勤、绩、廉等方面的情况进行全面考察,最终产生了7个职位的聘用人选。

  可聘用后这些年的经历表明,这些按照市场化选聘的人才,在现有体制下,根本无法按照市场化来管理和使用,其中,薪酬管理是最突出的矛盾,经营自主权则是难以突破的瓶颈。一方面,在同一单位担任副职的高管,公开招聘的只是个别,其余的都是行政任命的。这也就是说,在薪酬分配方面,根本做不到公开选聘的执行市场化薪酬,其余的执行行政化薪酬。因为,他们所从事的工作基本相同,也就不可能执行不同的薪酬。这么一来,公开招聘也就成了摆设。同时,公开招聘的高管,并没有获得相应的市场化权力,即便后来通过公开招聘的总经理,其拥有的权力也非常有限。自然,也就不可能产生人才效应,人才的贡献也就被体制压制住了。

  换句话说,央企高管的海选,在形式和效应方面都有了点样子,也释放了国企改革的信号,但在内容和效率方面,却远远没有达到,也无法达到预期目的。因此,改革的信号还不强烈,改革的作用也没有得到充分发挥,以至于近几年来,国资委已经没有再大张旗鼓地海选过央企高管。因此,在新一轮国企改革中,如何通过企业体制和机制的改革,让高管成为“市场人”,让海选从形式变成内容,让人才从选拔市场化转向管理和使用市场化,是最为关键的方面,也可以说是临门一脚。

  事实也是如此,只要央企的现有管理体制不打破,机制不转型,海选、公开选拔、人才竞争,就都有可能变成一句空话。因为,再好的人才,一旦进入笼子,就会像老虎一样,再凶狠也只能表演给自己看。甚至公开选拔的人才还会在现行体制下,一天天变得甘于平庸,甘于浪费自己的才干。不然,可能寸步难行。

  目前,新一轮国企改革的大幕已经拉开,与企业人才管理和使用关系最为密切的董事会制度改革的试点也已经正式展开。一些地方国企甚至已经成功落实了董事会的地位与作用,让董事会能够按照公司法要求履行职责。那么,央企将如何改革现行的管理体制呢?按照国企分类改革的要求,被划入商业类国企行列的企业,能否放开他们的手脚,让他们按照市场化要求拼一次呢?

  一旦企业董事会真正拥有了公司法上所规定的权力,那么,围绕企业经营层的各项权力,也就能够真正落实了,临门一脚的难题也就可以从根本上得到解决,类似海选这样招聘央企高管的方式,或许才会真正有效。那样的话,真正的高手,就会通过各种不同途径,源源不断地进入央企,成为推动央企改革的大动力。

  (作者系资深宏观经济评论人)

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