提升企业导师制实施效果研究

1评论 2015-12-01 23:55:24 来源:中国经济时报 职业操盘手技能养成记

  十九世纪,英国牛津大学开始实施“导师制”。后来,导师制被引入企业管理活动并且在西方国家取得了良好的成效。如今,作为培训管理工具,“企业导师制”被70%的世界500强公司使用。但是“导师制”被引入中国企业后,却存在一些水土不服的症状。

  企业导师制面临的问题

  企业导师制建立在现代师徒制的基础上,主要是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家,与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。这种制度的初衷是充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验,帮助员工尽快提高业务技能,适应岗位工作的要求。发展到今天,导师的指导范围已经从专业技术扩展到管理技巧甚至一些个人问题,对象也从新员工变为企业所有员工。

  企业导师制可以让导师与被指导者之间通过较长时间的互动构建一种良好的工作学习氛围和机制,同时结合企业对这种导师关系的期望,培养出满足企业发展所需要的人才。但是企业导师制在实施时,往往出现很多问题,这主要表现在六个方面:

  (1)对技能分层的认知存在问题。一些导师认为,在同一业务模型中,无论技能等级是否相同,员工的业务都是相同的,因此可以对员工进行同样的培训。这导致有的员工没有得到很好的培训,而对有的员工来说,培训技能过高。技能是分层次的,业务也是分层的。同一业务对于不同技能等级或职级所要求的内涵或程度应该是不同的。

  (2)培训存在盲目性。一些导师的培训随意性较强,没有制订详细的、个性化的培训计划。

  (3)培训针对性差。培训需求分析是现代企业培训工作中的首要环节,而在一些企业在实施导师制时,没有对学员进行详细的技能评估,培训计划针对性差。

  (4)教授方法不对,没有因材施教。有的导师在指导过程中从自身角度出发,向被指导者传授知识技能、传递企业文化有一定的主观性,而不是根据学员自身的认知水平、学习能力和素质来选择合适的教学方法。

  (5)考核以结果为主,不能有效评价导师付出。大多数企业对导师培训效果评估只注重“结果”,不关注培训前的学员“基础”和培训“过程”,导致考核不能充分反映导师付出与学员技能提高的关系。许多企业由于缺乏科学的激励机制和考核指标,致使有的导师在培训过程中故意降低标准,只求完成任务。

  (6)导师得到的培训较少,管理体系待规范。导师大多是技术出身,对教育和培训理论没有经过系统培训,如怎样评估和分析每个学员现状、怎样制订个性化的培训计划、怎样编制培训课时等。如果导师只有输出,没有输入,必然会影响导师制的效果。

  所以,提升企业导师制的培训效果,需要导师明确同一工种不同技能等级或职级的技能培训目标,清楚每个学员每项业务技能掌握现状。同时,做好培训需求分析,就是培训目标减去学员技能现状,一方面明确培训内容,并对需要培训内容进行详细分解;另一方面需要对培训内容根据设备/业务重要程度、故障率发生概率两个维度确定培训内容的先后顺序。此外,还要根据培训内容的复杂程度、学员对业务的掌握程度编制各项业务的培训课时。

  企业导师制实施的理论基础

  在传统的培训过程中,不管员工、培训师还是企业,都会有一些困惑。比如企业为什么要培训员工;什么是与企业核心竞争力相关的知识和技能;员工在培训中积极性很高,但是业务太复杂;怎样让员工灵活运用等。这些问题主要是由于没有弄清技能内涵、认知规律、认知结构学习理论而造成的。

  技能是指灵活地运用“工具”解决实际问题或进行创造的能力。知识只是技能实现中的一个“工具”而已。技能的表现形式必须有最终结果或载体,即解决实际问题或创造/创新了一个实物,独创了一个分析方法,设计了一套新工艺、新方案,提炼总结了一个规律等工作成果。高技能的获得是以岗位业务为基础和载体,技术主体在长期的技能操作实践过程中,不断“学习——实践——转化——反省学习——整合——再实践”的螺旋式上升过程。

  企业导师应该明确学员技能评估和培训有三层含义:一是对学员“无形工具”(头脑中的知识)掌握程度的评估;二是对学员灵活运用“工具”解决实际问题或完成工作业务的能力的培训;三是在技能培训过程中,既要有学员从不知到知道的过程,也要有实践固化过程,还要有不断训练、转化、再实践的过程。

  为了提高企业导师制实施效果,应该明确学员不同技能等级的具体目标要求。比如,在业务模型的基础上,将检修业务分为感知、业务常规检修、异常情况分析与处理、设备状态评估、设备整治优化或技术创新,每一层次刚好对应各技能等级业务定位,即初级的维检修业务目标要达到业务理论知识感知和常规业务检修层次,中级达到异常情况分析与处理程度,高级达到设备状态评估,技师或高级技师达到设备整治优化或创新。

  认知结构是指学员现有知识的数量、清晰度和组织结构。可利用性、可分辨性、稳固性是三个最重要的认知结构变量。对员工技能现状的评估,实际上就是对员工的这三个认知结构变量特性的评估。认知结构学习理论认为,学习分为新知识的获得过程、新知识的转化和新知识的评价三个过程。企业导师对新学员的培训过程就是一个完善认知结构和固化认知结构的过程。

  编制企业导师计划的注意事项

  企业导师培训计划的编制受很多因素的影响。这表现在三个方面:首先是导师的素质,这决定了其编制的培训计划的优劣。优秀的导师不仅要有深厚的专业知识、较强的专业技能和评估能力、良好的沟通表达能力,还要有责任心、使命感等职业素养。其次是科学评估能力。企业导师应该熟练掌握多种技能评估方法,从多个维度系统、全面评估学员各项业务的技能掌握程度。再次是导师与学员之间的关系。导师与学员之间的良好关系有助于员工成长,否则不仅达不到培训预期目标,还会给企业带来管理问题。

  合格的培训计划是一个科学、针对性强的个性化培训计划。企业导师编制培训计划一般需要五个步骤:

  第一步,确定目标。根据认知规律将学员所需培训业务进行分层,明确学员的各项业务技能定位和培训目标。

  第二步,业务评估。通过各种评估方法,多维度评估学员各项业务的技能掌握现状,确定其属于业务基础差(理论和业务操作都较差)、业务中等(理论好但是业务操作差)、业务较好(业务操作不熟练或不太全面)、业务已经达到目标等四类,那些没有达到技能目标的业务都是需要培训的业务内容。

  第三步,业务排序。把需要培训的业务按照业务(或设备)的重要性和错误(故障)率进行排序,重要而错误率都高的排在第一序列,重要而错误率低的排在第二序列,不重要而错误率高的排在第三序列,不重要又不容易发生错误的位于最后。

  第四步,明确培训的具体内容。根据学员对业务的掌握程度,从补基础理论知识,业务操作流程、方法和标准,业务实操示范或演示,实操练习(固化认知结构过程),培训后评估与总结优化等五部分确定培训内容。

  第五步,确定培训课时。根据学员的技能现状、培训业务的难易或设备复杂程度、业务的认知层次三个维度确定培训课时。

  总之,导师制是在企业智力层面上构建工作和学习氛围的机制,是依靠企业内部人才资源快速培养适合企业发展的人才培养机制。如果企业的职业导师能够正确认识且遵循认知规律和认知结构理论,编制科学、合理的培训计划,再进一步优化施教方法,它就可以启迪员工的思想,提升员工的工作技能,从而也就可以被广泛运用到企业新员工培养,员工晋升、员工职业生涯规划、员工心理成长等领域。

  (作者单位:宁波市轨道交通集团运营分公司)

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