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马蔚华退休与国企退休一刀切

2013年05月15日 10:26 来源: 河南财经网 【字体:

  中国银行行情,资金,股吧,问诊)业大佬级人物65岁的招商银行行情,资金,股吧,问诊)行长马蔚华卸任总行党委书记,此事引起业界关注。尽管马是到点退休,然亦反映出我们在企业家的制度建设方面所存在的一些问题。

  作为招行行长,马在这家银行服务了14年,无论从民企还是国企来看,都算得上是超期服役。和中国企业界其他标签性人物一样,马这个名字,不仅与招行紧密相连,成为招行的金字招牌、第一营销员和最佳宣传明星,还是中国银行业的大佬级人物,因此,其退役受到市场关注,很正常。

  但是,马的离职也给中国企业界提出了一个问题,即如果一家企业,过于打上其创始人或掌政者的烙印,依赖他们的智慧和明星效应发展壮大,那么,对企业的后续发展,究竟是好事还是坏事?马虽然不是招行的创业元老,然而,在招行26年的发展史上,马绝对是第一功臣。他带领招行从早期的一卡通、信用卡,到互联网时代的"水泥+鼠标"战略,再到近期在同业中率先布局移动金融,以其卓越的眼光、敏锐的洞察和判断力,把握住银行业最前沿的发展脉搏,使得招行完成了一次又一次的"蝶变"。

  正因为此,马于招行,就如柳传志于联想,王石于万科、马明哲于平安、任正非于华为、张瑞敏于海尔一样,成为企业绝不可少的灵魂人物。但我们看到,前两者已经解决了主帅退位后的继承人问题及企业的转型问题,后三者主帅还在战斗,还没有解决好继任者问题,即便如此,联想也有过反复。这说明,企业若过于打上个人烙印,可能是好坏参半的。好处是,灵魂人物的智慧和人格力量会使得企业快速成长;坏处是,一旦其因某种原因离职,被灵魂人物光环掩盖的各种矛盾就会被集中暴露出来,假如此前没有相应准备的话,它会阻碍企业的发展,甚至使企业从此一蹶不振。这方面的案例太多,连大名鼎鼎的苹果公司,也因乔布斯的离世而在业务方面受影响。

  招行在马的领导下,有过两次战略转型,一次是2004年,面对银行业日趋激烈的同质化竞争,在普遍"垒大户"的背景下,招行试图找到一条差异化发展路径。零售银行的创新最终成就了招行。第二次是2009年,招行陷入了"零售模式困境",创新动力衰竭,当年招行业绩首次出现下滑趋势。马启动了二次转型。此次转型的主要目标是以降低资本消耗、提高贷款定价、控制财务成本、增加价值客户、确保风险可控。但现在二次转型尚在进行,目前看成效并不是很大,这种情况下,马的离职给招行的发展留下了一系列不确定因素,例如,继任者是否会继续前任的发展思路,能否融入企业的文化,是否服众,等等。还是如马蔚华说的:"一个企业的发展,最终要靠制度、文化的连续性,如果制度可以不断完善、文化可以不断传承,那么无论谁当行长招行都可以健康发展。"

  除这个国企民企的共性问题外,马的离职也促使我们去反思国企高管的制度合理问题。招行是家国有金融企业,对国企高管来说,一个不可回避的问题是到点退休。马此前就表达了不想退休的愿望,用他的经验带领招行渡过二次转型难关。然而,国企的一刀切做法使他无法选择。企业不同于政府,如果说后者的工作更多带有一种按部就班的性质,企业则是面向瞬息万变的市场,它需要企业家高度的创新精神。创新依赖判断,判断依赖于对市场的感觉,而感觉依赖于经验,企业家的经验是企业最宝贵的财富。而经验的积累是需要时间的。

  但是,我们看到,除少数国企领导外,一般任职时间都不长,尤其对垄断国企来说,领导人基本是二、三年或者三、四年一换,能够连续做满两个任期的国企领导很少。时间过短,对企业的情况和市场都不熟悉,是不可能去创新的,即使去创新,也是打着创新名义的胡搞,与政府官员喜欢搞短期政绩一样,做一些能够短期内使企业财务报表好看的表面文章。

  所以,中国的国企高管退休制度不能像现在这样一刀切,这对企业家的人力资源是极大浪费。当然,现在之所以这样,背后更深的根源是国企高管的行政化,企业家多半都是冲着行政级别及其福利待遇去的,他们到企业不过是为自己的官僚生涯增加一段博弈的资本和资历,并非志在搞好国企,其最终目标是要上岸的,而政府也这样来考核他们,从而,在退休问题上就只能一刀切,因为不如此,后面的人就上不来,大家都排着队,瞅着这个职位嘞。

  可见,要改革国企高管的退休制度,首先必须废除这种对国企高管的行政化管理方式,把企业家作为企业家而不是作为企业官员看待。

  邓聿文为资深媒体人、民革中央社会与法制委员会委员

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