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高管薪酬呼唤更有效的绩效考核

http://www.jrj.com     2009年02月25日 05:09      中国证券报
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  □本报记者 蒋家华

  薪酬话题永远是一个热点,不管是熊市还是牛市,无论是国泰君安员工所谓的“人均百万年薪”还是中国平安601318行情,爱股马明哲的零薪酬。

  就像当年马明哲6600多万的年薪带来了舆论一片批判声一样,此次作出“零薪酬”惊人之举的马明哲肯定又会被置于舆论和镁光灯之下。不过,这次他的这一决定将有可能被大大褒扬。

  稍显遗憾的是,在中国平安对外的新闻稿中,公司把零薪酬的决定称为马明哲的“个人之举。”如果,这个决定不是个人行为,而是公司按照“有关规定”集体做出来的,那赢得的掌声和喝彩可能更多。

  为什么这样说呢?因为作为最早实行国际化战略的国内金融企业,中国平安一直对高管实行与绩效挂钩的薪酬体系。既然与绩效挂钩,那么工作业绩的好坏与薪酬的多少肯定成正比。

  而2008年的中国平安,公司高管的业绩无论如何也谈不上优秀,毕竟投资富通的惨败,公司股价的大幅缩水是不争的事实。因此,按照公司绩效考核的规定,高管薪酬降低或者取消并非个人决定,而应该是依章而定。

  跳出零薪酬这个事件,我们不妨把视野放得更开阔一些——能不能建立一种更有效的绩效考核,比如一个企业要判断高管、员工的贡献,是不是应该分析当年业绩是来自哪些方面,而且薪酬激励方案架构应与所冒风险及责任一并考虑。

  近期华尔街高管备受诟病的巨额薪酬和花红给我们一些启示。事实上,很多企业经济增长、盈利增加,当中有大部分是来自扩张货币政策、低息、无穷无尽和不负责任的证券化,再加上极度利用杠杆效应下带来的所谓账面利润,而这些又正是引发这次金融危机的主要原因。这样一来,在金融海啸的当下,继续拿原有的薪酬就是一件不合理的事情。

  另外,如果因为高管决策上的失误,导致公司到了一发不可收拾的地步,不单将公司股东的利益全数摧残,所有和公司商业有关的既得利益者都全部受损,而且损失可能是无可复原的,所冒过高风险导致的损失又该谁来负担?


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