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瞭望:官员还是经理人 国企高管拿高薪身份难服众

http://www.jrj.com     2009年02月16日 16:07      《瞭望》新闻周刊
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  国企高管过度高薪之缺

  国企高管究竟是职业经理人,还是政府官员?边界到现在还是模糊不清

  国有控股企业高薪是年年难讲年年讲的话题——之所以年年难讲,是因为一系列规范政策出台并没有让国企高管高薪现象有所缓解,之所以年年讲,是因为高薪现象所引发的逆向激励与社会矛盾,已经到了急迫的程度。

  此轮经济周期让央企高薪与利润下降矛盾凸显,而国有控股的证券公司国泰君安高薪事件曝光,使社会矛盾再次激化。国企高薪现象之所以屡纠难改,是因为一系列制度性障碍成为拦路虎。比如国企高管究竟是职业经理人,还是政府官员?边界到现在还是模糊不清。

  国企高管是企业经营者,但其却并非从职业经理人团队中挑选。虽然国资委试行过从全球招聘央企副总一职,却无改行政选拔的大局。央企高管一纸任命就能成为政府官员。如相关部委的很多官员,是从下属企业中选拔而来。

  人们确实很难给这些管理者定价,如果确定他们是官员身份,则无法获取高额薪酬,全球没有公务员以职业经理人为标准设定薪酬水准的。如果确定他们是职业经理人,如唐骏等职业经理人,市场自然会给他一个市场价格。但这些国企高管通常又能获得体制内的种种福利,并且享受种种待遇,且选拔机制与市场化的职业经理人选择机制全然不同。

  正如国企正在变迁一样,国企高管已经有所分化,一些更接近于市场人士,而另一些保持亦官亦商身份不变:接近市场、显示出企业家才能的高管希望获得与创造的收益相匹配的薪酬,进行市场化的激励;而另一些管理者则愿意出能为官入能为商,情愿在市场之外徘徊。以往一刀切的薪酬体系无法兼顾正在分化中的国企高管,因此,只能在左右掣肘中寻求平衡。

  国资委成立之初就制订了《薪酬管理办法》,以自成系统的业绩考核体系,引入中央企业人均工资和行业工资水平参数,对工资收入水平较高但效益较低的企业进行重点调控;实行“两低于”原则等,即工资总额增长低于经济效益的增长、职工平均工资增长低于劳动生产率的增长原则;同时,对于国有控股的上市公司,则辅之以市场化的上市公司薪酬委员会等制度,织就了一套国有企业内部管理体系。除了国资委的管理、考核之外,还有中纪委等职能部门的监查,中纪委2008年7月发布了《国有企业领导人员违反廉洁自律“七项要求”适用〈中国共产党纪律处分条例〉若干问题的解释》。根据《解释》,国企老总违规自定薪酬、兼职取酬、滥发补贴和奖金,情节严重的将被开除党籍。

  这些举措虽然能够收到一定效果,但成效到底有多大恐怕还是值得怀疑。

  来自国资委的统计显示,在中央企业负责人第一任期(2004~2006年)期间,中央企业负责人薪酬总额年均增长14.84%,薪酬水平年均增长14.92%,既低于国资委成立前三年企业负责人薪酬水平年增长40%的速度,也低于同期中央企业职工平均工资年均增长15.28%和全国国有企业职工平均工资年均增长16.61%的增长幅度。2005~2006年,中央企业负责人薪酬总体水平与中央企业职工平均工资的差距呈逐年缩小的趋势。

  但这一数据未纳入国企福利,与社会观感不符,与审计署对某些行业、企业的审计结果有出入,与发改委2007年的调查有距离——国家发改委发布的收入分配报告显示,目前部分国有企业收入分配不规范,工资外收入管理失控,“特别是一些垄断行业职工工资收入无序增长,与一般行业职工收入差距明显扩大”。

  对国企高薪的制约与国企员工的自利性动机存在激烈的冲突,既然国企尤其是央企拥有垄断地位,必然获取高额利润以至于将高额薪酬揽入怀中,制约举措越多,只能说明冲突越激烈,制约越困难。实际上,国企员工的年金、期权、交际等各项收入,将使监管者管不胜管。

  国资委官员的表态显示,他们希望能够最终使国企的薪酬机制与国企一样,全面向市场转型,但这一转型目前还十分困难。

  要进行市场化的定薪,首先得进行充分的竞争,显示出高管的经营才能,竞争是市场定价的前提。恰恰就是在这一点上,我们无法分清哪些是垄断国企所获得的制度性红利,哪些是降低成本提高管理效率的盈余,哪些是市场竞争所得的利润。只有通过垄断性国企在国际市场的赢利能力,我们才能窥见他们的竞争力的底牌,也只有细致分析大型金融机构,我们才能约略了解他们享受的制度红利之丰厚。这也就是中石油、国泰君安等公司的高额赢利难以服众的原因。

  作为过渡的办法,我们应该允许国企进行改革:首先,在非事关安全性的领域,继续大力推进国退民进的改革,不因任何意外的插曲而阻挠了改革的进度;其次,允许国企高管自主选择身份,是放弃官员身份充当职业经理人,还是退出职业经理人行列进行公务员序列,将这两种人放在完全不同的岗位,实行完全不同的薪酬体制;第三,是否选择实现淡马锡式的公司管理,实行彻底的职业经理人选拔机制;第四,对于垄断企业按照行业的平均利润率征收暴利税后,再行考核业绩,把制度性红利与高管的经营能力分开,以免鱼目混珠。(叶檀)

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