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国企高管过度高薪之缺

http://www.jrj.com     2009年02月16日 13:54      《瞭望》新闻周刊
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  国企高管究竟是职业经理人,还是政府官员?边界到现在还是模糊不清

  文/叶檀

  国有控股企业高薪是年年难讲年年讲的话题——之所以年年难讲,是因为一系列规范政策出台并没有让国企高管高薪现象有所缓解,之所以年年讲,是因为高薪现象所引发的逆向激励与社会矛盾,已经到了急迫的程度。

  此轮经济周期让央企高薪与利润下降矛盾凸显,而国有控股的证券公司国泰君安高薪事件曝光,使社会矛盾再次激化。国企高薪现象之所以屡纠难改,是因为一系列制度性障碍成为拦路虎。比如国企高管究竟是职业经理人,还是政府官员?边界到现在还是模糊不清。

  国企高管是企业经营者,但其却并非从职业经理人团队中挑选。虽然国资委试行过从全球招聘央企副总一职,却无改行政选拔的大局。央企高管一纸任命就能成为政府官员。如相关部委的很多官员,是从下属企业中选拔而来。

  人们确实很难给这些管理者定价,如果确定他们是官员身份,则无法获取高额薪酬,全球没有公务员以职业经理人为标准设定薪酬水准的。如果确定他们是职业经理人,如唐骏等职业经理人,市场自然会给他一个市场价格。但这些国企高管通常又能获得体制内的种种福利,并且享受种种待遇,且选拔机制与市场化的职业经理人选择机制全然不同。

  正如国企正在变迁一样,国企高管已经有所分化,一些更接近于市场人士,而另一些保持亦官亦商身份不变:接近市场、显示出企业家才能的高管希望获得与创造的收益相匹配的薪酬,进行市场化的激励;而另一些管理者则愿意出能为官入能为商,情愿在市场之外徘徊。以往一刀切的薪酬体系无法兼顾正在分化中的国企高管,因此,只能在左右掣肘中寻求平衡。

  国资委成立之初就制订了《薪酬管理办法》,以自成系统的业绩考核体系,引入中央企业人均工资和行业工资水平参数,对工资收入水平较高但效益较低的企业进行重点调控;实行“两低于”原则等,即工资总额增长低于经济效益的增长、职工平均工资增长低于劳动生产率的增长原则;同时,对于国有控股的上市公司,则辅之以市场化的上市公司薪酬委员会等制度,织就了一套国有企业内部管理体系。除了国资委的管理、考核之外,还有中纪委等职能部门的监查,中纪委2008年7月发布了《国有企业领导人员违反廉洁自律“七项要求”适用〈中国共产党纪律处分条例〉若干问题的解释》。根据《解释》,国企老总违规自定薪酬、兼职取酬、滥发补贴和奖金,情节严重的将被开除党籍。

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