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高管限薪更要限权 额度不能拍脑袋

http://www.jrj.com     2009年02月12日 15:44      新闻晚报
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  李伟

  近日有媒体报道,财政部办公厅日前印发 《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 (征求意见稿)》,明确规定国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币。

  据报道,财政部下发的这份国版限薪令规定,金融企业负责人基本年薪最大值为70万元,最小值为5万元人民币;绩效年薪与金融企业绩效评价结果挂钩,以基本年薪为基数,其绩效年薪一般控制在基本年薪的3倍以内。由此计算得出,金融企业高管的年薪上限为280万元。

  这一中国版 “限薪令”的出台立刻引起热议,争论的焦点主要集中在限薪额度、如何监管等方面。

  中国社科院政府政策系马光远:激励机制应该合理

  制度的 “支点”不能仅仅在限制薪酬的上限,更要规范考核机制和用人机制,如此才有可能实现实质和程序两方面的公平和正义,不伤害整个社会进步的基础和民众的感情。

  首先,对于国有控股的金融企业而言,公司高管基本都是上级主管部门任命,在一个以 “任命制”为主的人事模式下,对高管进行激励,制度的合理性何在?一个本来月薪只有数千元的公务员,却因上级部门的任命摇身成为企业高管,一下子就成为合法坐享数百万年薪的高收入阶层——这种奇特的事情在中国绝非罕见。

  其次,国企治理上的 “内部人控制”决定了:高管的薪酬名义上由股东决定,甚至有所谓 “薪酬委员会”的考核,但事实上,在股东缺位的情况下,制定薪酬完全成了高管们的“自娱自乐”和黑箱操作。

  此外,高管薪酬缺乏外在的制约和监督,透明度差,比如,对于国泰君安的天价薪酬,国泰君安到现在为止的解释已越来越不能自圆其说,而作为股东的有关机构也没能给公众一个明确的交代。

  这些缺陷决定了中国国有控股的金融企业所谓的 “激励机制”,本质上完全是进行利益输送的 “伪激励机制”,不仅造成国有资产流失,更造成企业机制的扭曲和公平的丧失。这种 “伪激励”比不激励更损害公平和正义。

  高级注册咨询师,专栏作家余丰慧:限薪额度不能拍脑袋

  中国版 “限薪令”出台之后,280万元的薪酬额度是否合理成了热议的焦点。之前,有媒体报道,相关业内专家表示,中国可以效仿美国实行 “限薪令”,国内金融高管年薪不得超过50万元人民币。

  其实,无论是280万元还是50万元,都必须有说服力,有令人信服的依据、根据和理由,不能简单地照搬国外的数额,更不能是拍脑袋瞎猜一个数据。

  美国普通职工年收入在3至5万美元左右。金融高管50万美元年薪相当于普通职工的12.5倍;德国普通职工年薪在3至5万欧元左右,德国金融高管限薪在50万欧元,也相当于 12倍左右。统计数据显示,2007年中国城镇单位在岗职工平均工资为24932元,乘以12.5倍,则中国国有或者国有控股企业高管最高年薪不应超过31.25万元。

  当前经济形势,从外部看,金融危机尚未见底,从国内看,经济下行风险仍然存在,裁员、就业压力巨大,金融企业高管的薪酬必须考虑这个国内外经济形势。

  评论人毕舸:高管限薪更要限权

  在大家的目光都聚焦于金融高管薪酬的同时,其实更应关注高管们的权力范围。

  国企高管的薪酬问题之所以会受到广泛的关注,主要原因就在于国企背后的非自然市场交易属性——部分国有企业依靠政策优势独占市场、实行排他性竞争,其业绩增长究竟来自高管得力还是垄断福利,孰难定论;部分国企高管拥有不受董事会约束的特殊权力,对薪酬往往可行使自由裁量;国企高管除获得市场意义上的薪酬外,还享受来自行政级别对等津贴、隐性福利等收益,薪酬不过是小意思而已。

  因此,金融高管限薪更要限权。限权来自于它的制度建设层面:政府应继续出台一系列规章制度,包括金融高管的准入制、退出制及更加完善科学、符合市场规律的日常考核体系,避免高管在重大决策、经营管理上的个人独断,给企业带来重大损失等。

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  美国政府本月4日宣布,凡是接受政府救市资金的银行或者其他华尔街机构,其高管年薪不能突破50万美元。

  法国总统尼古拉·萨科齐在电视讲话中批评向金融机构人员发放高额薪酬的做法。英国政府考虑要求各金融机构延迟,或以股份而非现金方式发放奖金。德国计划禁止向接受政府救助的金融机构高管发放奖金。

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